sábado, 1 de febrero de 2014

Excedencias (Guía Jurídico Sindical)

Excedencia Forzosa
   
Da derecho a la conservación del puesto de trabajo, y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, refiriéndose el ET a este supuesto en los siguientes preceptos: artículo 46.1, artículo 37.3 d, último párrafo; artículo 46.3 y artículo 46.4. Además el apartado 6º del artículo 46 permite extender a otros supuestos, acordados de forma colectiva, el régimen y los efectos de la excedencia, lo que supone poder crear nuevas y diferentes causas, o extender los efectos de la forzosa a la voluntaria.
 
a) Excedencia por desempeño de cargo público

   
Tanto el artículo 45.1 f como el artículo 46.1 de ET se refieren a lo mismo; esto es, al ejercicio de un cargo público representativo, de carácter electivo o por designación, que imposibilite el desarrollo de la actividad laboral. Son requisitos:
Cargo público que participa de la actividad política, en el seno de una administración, ya sea de ámbito local, autonómico, estatal o internacional.
Representativo. El motivo de la excedencia ha de ser para desempeñar una actividad política. Puede tratarse de puestos a los que se accede mediante elecciones (diputados, concejales) o puestos a los que se acceda mediante designación política (Ministros, Delegados de gobierno). Cabe también para quienes son designados para desempeñar tareas de asesoramiento en puestos de confianza, siempre que en dicha actividad se participe en la toma de decisiones políticas, y no sea meramente técnica o de gestión.
Imposibilidad para desarrollar la prestación de trabajo. Bien por incompatibilidad para el desempeño de una actividad profesional paralela con el ejercicio de una actividad pública, bien por imposibilidad de combinar ambas actividades por motivos de horarios.
b) Excedencia por el ejercicio de funciones sindicales
   
Se regula este tipo de excedencia en los artículos 46.4 y el 48.3 del ET. En ninguno de ellos se explicita si la excedencia es forzosa o voluntaria. Es la LOLS, en su artículo 9.1., la que establece que nos encontramos ante una excedencia forzosa, aunque el citado precepto circunscribe dicho derecho a "(...) quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas (...)".
   
La Sentencia del Tribunal Constitucional 263/1994, de 3 de octubre, en relación con la no aplicación a los sindicatos minoritarios de la excedencia forzosa, estableció que "... no se vulnera la libertad sindical, porque es claro que los sindicatos que no ostentan la condición de más representativos no quedan privados de la posibilidad real de desarrollar una acción sindical eficaz, que depende de medios de acción propios que no se ven mermados por la denegación de un privilegio que no incumbe a los medios de acción sindical..."
   
Existe por lo tanto un régimen diferenciado según que el trabajador/a pertenezca a un sindicato más representativo, o no. Así tendremos:
El trabajador/a pertenece a organización sindical más representativa: Tiene derecho a excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo.
El trabajador/a pertenece a sindicato minoritario: Aunque se reconoce el derecho a la excedencia, a diferencia del supuesto anterior, no existe una reserva del puesto de trabajo, sino un derecho preferente a la reincorporación en las vacantes de igual o similar categoría a la que ostente. Tampoco se reconoce la antigüedad durante el tiempo de la excedencia.
En ambos casos la duración de la excedencia será la misma que de la ocupación del cargo, y la solicitud de reincorporación debe formularse dentro de los 30 días siguientes a partir del cese en el mismo.
   
Si bien el E.T. nada dice respecto de las condiciones del ejercicio del derecho a la excedencia forzosa, es conveniente que el trabajador/a comunique a la empresa su intención de disfrutarla adjuntando alguna documentación justificativa del motivo de la misma.
 
c) Reingreso del trabajador/a excedente forzoso

   
Ya se ha comentado que el trabajador/a en excedencia forzosa tiene derecho a que se le conserve el puesto de trabajo, retornando a su puesto de trabajo una vez finalizada. Los límites vienen fijados por la categoría profesional, por lo que hay que ligar el puesto de trabajo a la categoría profesional.
   
No hay que esperar a que haya vacante en el puesto de trabajo, produciéndose el reingreso de manera automática. La negativa empresarial al reingreso debe considerarse como un despido.
 
Excedencia por cuidado de hijos

  
Se regula en el artículo 46.3 del E.T. Los trabajadores/as tienen el derecho a una excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, bien sea natural, bien adoptivo. Igualmente en los supuestos de adopción, o de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo.
Los sucesivos hijos dan derecho a un nuevo período de excedencia. No hay límite cuantitativo máximo de disfrute, ni necesidad de cumplir períodos de espera para acceder de nuevo a esta excedencia. Es posible que se unan los períodos de disfrute al nacer un nuevo hijo, dentro del período de disfrute por un hijo anterior.
 

El E.T. concede el derecho a los trabajadores/as en general, sin mención alguna al tipo de contrato laboral que tengan, por lo que no cabe excluir del derecho a los trabajadores/as con contrato temporal. La norma tampoco establece un plazo mínimo de disfrute, por lo que no cabe que éste se imponga.
 
Este derecho es individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres, pudiendo limitar el empresario el ejercicio simultáneo por necesidades justificadas de la empresa, cuando dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen el derecho por la misma persona.
 
La excedencia sólo entra en vigor una vez que se ha agotado la suspensión por maternidad, para evitar así la coincidencia entre ambas figuras. Por lo tanto, su cómputo se inicia transcurrida la baja maternal y finaliza al cumplirse el tiempo de excedencia solicitado, a lo máximo a los tres años del nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa para los casos de adopción o acogimiento. No obstante, no es necesario que la excedencia se inicie inmediatamente después de la baja maternal, existiendo la posibilidad de comenzar el disfrute más tarde o de fraccionarlo, según reconoce expresamente el párr. 3º del art. 46.3
 
Los convenios colectivos no puedan extender a esta modalidad de excedencia los requisitos exigidos para el reingreso en otros supuestos de excedencias, como es el fijar un período de preaviso obligatorio en el que formular la solicitud.

 

Condiciones del reingreso. El trabajador/a tiene derecho de reingreso a su mismo puesto de trabajo durante el primer año de duración de esta excedencia (hasta 15 o 18 meses en caso de familia numerosa); tras este primer año, la reserva queda referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Excedencia para el cuidado de un familiar
   
Se trata de cuidados a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, según prevé el art. 46.3.2º párrafo del E.T., por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida. El período de excedencia en este supuesto es por un máximo de dos años, con derecho al cómputo de la antigüedad por el tiempo de excedencia, y mantenimiento del puesto de trabajo durante el primer año.
 
Excedencia Voluntaria

   
El trabajador/a con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Para que el trabajador/a la pueda ejercitar una segunda vez, han de transcurrir cuatro años desde el final de la anterior excedencia, periodo que podrá reducirse por Convenio Colectivo o por acuerdo individual con la empresa. De esta misma manera, cabe regular por convenio otras modalidades de derecho a la excedencia voluntaria en las condiciones que allí se pacten. 
El ET no establece las causas que pueden originar el derecho del trabajador/a a la excedencia voluntaria, por lo que hemos de entender que es una excedencia por interés particular del trabajador/a. Precisamente por ello, el trabajador/a no tiene que justificar los motivos por los que solicita la excedencia, ni el empresario puede limitar la concesión a determinados motivos.
 

Aunque infrecuente en la práctica, es posible solicitar la excedencia voluntaria por parte de trabajadores/as con contratos temporales, dentro de los límites del propio contrato.
 

No obstante, el trabajador/a sí debe comunicar al empresario la voluntad de disfrutar de una excedencia, ya que en caso contrario se podría entender que hay una violación de la buena fe. Lo que no hay obligación es de explicitar la causa de la excedencia, por ser característica de la excedencia voluntaria su generalidad.
 

Conviene que en la comunicación se haga constar el período de duración de la excedencia, ya que si no, el empresario puede determinar dicha duración discrecionalmente. Si el trabajador/a no hace referencia alguna a dicho período, el empresario podrá exigirle que lo concrete, estando obligado el trabajador/a, en base a la buena fe, a hacerlo.
 

Si el empresario se negara a reconocer el derecho a disfrutar de la excedencia, o a contestar a la comunicación, lo procedente es reclamar judicialmente el derecho a disfrutar de la excedencia, no pudiendo por tanto el trabajador/a tomar la excedencia hasta recibir la contestación de la empresa o la decisión judicial, pues en tal caso la jurisprudencia viene considerando que se produce un abandono voluntario del puesto de trabajo.
 

El trabajador/a carece del derecho a la reserva del puesto de trabajo, teniendo exclusivamente, un derecho preferente al reingreso, en el caso de existir vacantes de igual o similar categoría a la que ostentaba. Sólo tiene derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en la empresa siempre que sea de igual o similar categoría a la suya, sin que tenga, por lo tanto, un derecho a la reincorporación automática a la empresa.
 

El trabajador/a no tiene derecho a solicitar el reingreso en cualquier momento, aunque exista una vacante de su categoría o similar, por lo que puede negársele el reingreso anticipado en la empresa, sin que se pueda considerar despido, ni exista derecho a indemnización por el retraso.
 

Se produce la prórroga de la excedencia cuando, una vez agotada la duración de la misma, el trabajador/a solicita su ingreso y se le deniega por no existir vacante. En tal caso se prolonga la situación de excedencia, que puede prolongarse por tiempo indeterminado, al no estar prevista la finalización de la misma.
 

En cambio, salvo acuerdo con el empresario, el trabajador/a no puede prorrogar la excedencia voluntaria cuando la solicitó para un tiempo inferior al máximo legal, y una vez iniciado su disfrute pretenda extenderla hasta dicho máximo.

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