martes, 25 de abril de 2017

La baja laboral por dolores menstruales: una excelente medida que genera discriminación

Ningún país europeo lo ha regulado de manera formal aún, pero el parlamento italiano está debatiendo la posibilidad de una ley que permita a las mujeres disfrutar de una baja laboral de un máximo de tres días por mes en caso de sufrir una dismenorrea que le dificulte realizar su trabajo. De aprobarse, obligará a las empresas de aquél país a conceder esta baja remunerada con el 100% del salario, tanto a las trabajadoras con contratos fijos, parciales o temporales. Las mujeres que la soliciten tendrán que presentar un certificado médico renovable anualmente.
 
Si bien esta medida es considerada por muchas como un paso de progreso para las mujeres, especialmente para aquellas que sufren fuertes dolores menstruales, la propuesta ha levantado controversias tanto dentro como fuera de Italia y dentro del propio movimiento feminista. Reconocen que, si bien es una medida que a simple vista parece buena, no está exenta de riesgos. Uno de los principales: que suponga una mayor discriminación a la hora de que las mujeres accedan a un puesto de trabajo.
 
"En un mundo ideal, donde los derechos de las mujeres estuvieran plenamente reconocidos, ésta sería una medida excelente, porque hay muchas mujeres que sufren fuertes dolores relacionados con la menstruación. Pero no estamos en un mundo ideal. Si tenemos en cuenta que por el simple hecho de poder quedarte embarazada se produce una disminución de la contratación de las mujeres, esta medida podría tener como consecuencia una mayor discriminación a la hora de acceder a un puesto de trabajo", afirma Yolanda Besteiro, Presidenta de la Federación de Mujeres Progresistas.
 
"Si esa medida se planteara en España, si algún grupo propusiera legislar sobre las bajas pagadas por este tipo de dolencias, probablemente mi organización se abstendría. Tenemos aún muchas conquistas que conseguir para la igualdad de las mujeres y ésta presenta demasiados riesgos", añade Besteiro.
 
Gina Aran, profesora de Economía y Empresa de la Universidad Oberta de Catalunya (UOC) y experta en recursos humanos afirma que "lamentablemente esta baja 'ad hoc' podría generar más discriminación para la mujer, que queda señalada bajo el estereotipo de 'está en esos días' y suponer más trabas en cuanto a su contratación".
 
En Italia, el debate no es muy diferente. En un reciente artículo, el Washington Post resaltaba los comentarios de la economista y investigadora del Instituto FBK-IRVAPP, Daniela Piazzlunga, que reconocía que las mujeres italianas "ya se están tomando días de baja debido a los dolores menstruales, pero esta ley les permitiría hacerlo sin utilizar bajas laborales u otro tipo de permisos". Sin embargo también afirma que "podría tener la repercusión negativa de disminuir la contratación de trabajadoras en las empresas o que las mujeres fueran penalizadas tanto en el salario como en el desarrollo de su carrera profesional".
 
De hecho, nuestro vecino es el país de la UE (de los 28) con la tasa más baja de participación de la mujer en el mercado de laboral. Según datos de la Organización para el desarrollo y la Cooperación Económica (OCDE), tan sólo el 65% de las mujeres italianas trabaja, dato alejado de los de España, en donde el índice de ocupación de las mujeres es del 75,5%.
 
Algunas expertas manifiestan que el problema no es la mujer y sus ciclos, sino la propia estructura del mercado laboral. Según declaraba recientemente a Público Erika Irustra, investigadora, pedagoga y activista menstrual, "no puede ser que la mitad del planeta tenga el cuerpo mal. Yo no estoy mal. El mundo se ha diseñado sin la mitad del planeta y sobre ella. El problema es cómo se gestiona. Asumimos que el dolor es cosa nuestra, que es intrínseco o propio del cuerpo femenino, no del entorno estresante del sistema productivo. Nos sentimos culpables todo el rato y eso genera estrés y alteración hormonal con puntos de dolor. La manera en que comemos o dormimos (o no) nos afecta. Esto nos enferma. Aceptamos que somos nosotras las que fallamos. Respuesta que te dan: Ibuprofeno o ten un hijo". Y añade: "Si menstruaran ellos, el sistema social se organizaría en torno al ciclo menstrual. Seguimos regidos por una cultura judeocristiana, con cimientos culturales por los que las mujeres tenemos que superar el cuerpo que somos".
 
En la actualidad, tan sólo un puñado de países asiáticos, como Japón, Corea del Sur o Taiwan han regulado legalmente las bajas por dolores menstruales y unas pocas empresas, como Nike o la inglesa Coexist han implementado esta medida para sus empleadas.
 
En España, esta dolencia crónica, conocida también como síndrome premenstrual (SPM) o dismenorrea, lo sufre el 73% de las mujeres, pero sólo un 9% de forma severa. Entre los síntomas más comunes se encuentran el dolor abdominal y pélvico que aparece antes o durante la menstruación. Además, en ocasiones provoca náuseas, dolor físico, cansancio y dolor de cabeza, entre otros efectos.
 
En nuestro país, las mujeres aquejadas por esta dolencia crónica causan de media 1.500 días de baja a lo largo de su vida laboral, según datos de la Sociedad Española de Ginecología, recogidos por Europa Press.
 
Al otro lado de la balanza, según señala Vidal "si una trabajadora acumula un determinado número de bajas temporales en un período concreto podría llegar a ser despedida de manera procedente con el pretexto de faltas de asistencia injustificadas, pero intermitentes".

El artículo acaba con un debate al que invitan a participar. Pincha en el enlace y participa... ¿Crees que deberían regularse en España las bajas por "dolores menstruales"?
Sí, debería ser un derecho para todas las mujeres
 
Sí, sólo si un médico lo prescribe como dolores crónicos
 
No, se pone en riesgo la igualdad laboral hombres-mujeres
 
No, podría dar pie a la picaresca para faltar al trabajo

Resumen de la reunión sobre conceptos de la nómina

Como ya informamos, la empresa nos convocó a una reunión para darnos explicaciones sobre los conceptos que aparecen en nuestras nóminas, explicaciones que la CGT había pedido... ¡en diciembre!
 
La reunión tuvo lugar vía Lync, el pasado viernes de 11:00 a 11:30. Efectivamente: cuatro meses después la empresa tuvo a bien dedicarnos media hora. Estuvieron presentes responsables de RRHH, de Nóminas y representantes de todas las secciones sindicales presentes en AtoS Spain.
 
En primer lugar, la responsable de nóminas presente en la reunión, nos explicó que los conceptos de las nóminas están sujetos a una revisión continua para reflejar fielmente los servicios realizados, que van cambiando. Esta revisión la realiza RRHH en colaboración con las Service Lines. Los conceptos de "deslizamiento horario" (necesario para reflejar los "horarios especiales" del BBVA) o "acciones especie" (para quienes tengan acciones) fueron los dos ejemplos que nos dieron de nuevos conceptos de nómina.
 
La empresa, cuyo fin (según dijeron) es la transparencia, está desarrollando un documento llamado "Glosario de nómina" que contendría todos esos conceptos convenientemente explicados (*). Tras la redacción del glosario, lo enviarán a la RLT para su revisión, y tras la misma será publicado. Sin embargo, los nuevos conceptos ya se están usando, por lo que varios delegados presentes en la reunión criticaron la falta de previsión de la empresa, que primero nos cambia las nóminas y después se plantea elaborar un documento para explicar los cambios, dejando mientras tanto a l@s trabajador@s confusos y sin respuesta a sus preguntas.
 
Desde la RLT también surgieron preguntas relativas a errores diversos en las nóminas, desde una guardia que se refleja como "gratificación" (vaya, no sabíamos que el hecho de que te paguen una guardia era una especie de regalo) hasta rectificaciones en las nóminas que machacan las versiones anteriores y no reflejan la nómina completa, sino sólo la corrección. La responsable de nóminas indicó a quienes planteaban tales cuestiones que la reunión se había convocado para tratar temas generales y no individuales, y que no daba tiempo a entrar en el tema de las incidencias; no deja de ser cierto, pero eso es porque la empresa sólo ha querido dedicar media hora a hablar con nosotr@s sobre nóminas. Además, algunas de las incidencias, como por ejemplo el problema con las rectificaciones, no son puntuales sino que se repiten una y otra vez. En cualquier caso, nos han remitido a posteriores reuniones para tratar cada caso concreto. Con la agilidad que tiene la empresa para reunirse con la RLT, quizá podamos volver a hablar de esos temas este año.
 
(*) Cuando en 2014, a raiz de las resoluciones de la Inspección de Trabajo sobre las denuncias interpuestas por la CGT, se creó una Comisión de Nóminas en AtoS, la empresa ya indicó en las reuniones celebradas que se estaba creando ese documento... con todo el tiempo que llevan dedicado a su elaboración debemos imaginar que ante la magna obra final que nos presenten incluso "El Quijote" quedará como un humilde cuento de un escolar de siete años.

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Desplazamientos forzosos

En los últimos días hemos tenido conocimiento de "las buenas artes" que emplea nuestra empresa a la hora de comunicar y ejecutar desplazamientos a otras localidades, en este caso desde Madrid a Barcelona. Que nosotros tengamos conocimiento, ya son tres los trabajadores que se encuentran desplazados en dicho destino.
 
Después del último correo que enviamos a RRHH pidiendo la paralización de los desplazamientos, la empresa nos propuso mantener una reunión sobre el tema, que se celebró el pasado miércoles, 19 de abril.
 
RRHH nos explicó que estamos en una primera fase en la que se buscan voluntarios para cubrir las vacantes, y que EN NINGÚN CASO la empresa obliga a nadie a desplazarse, que mantiene entrevistas con los "seleccionados" en las cuales los trabajadores son libres de indicar si están interesados en el desplazamiento o no (que en la comunicación al trabajador ponga "la empresa ha decidido su desplazamiento temporal" no nos transmite una sensación de voluntariedad, si no más bien de orden impositiva).
 
RRHH nos aseguró que en esta primera fase NO VA A HABER REPRESALIAS por indicar una negativa al desplazamiento.
 
Tras esta reunión mantenida con RRHH, desde CGT recomendamos a los trabajadores que ante cualquier amenaza del tipo "si no aceptas el desplazamiento, pasarás a disposición de RRHH" o "no es el momento de decir que no a nada", se denuncie esta situación a la RLT.
 
Por otra parte, hicimos saber a la empresa que no se está siguiendo la normativa para cubrir puestos vacantes, puesto que primero hay que ofertarlos internamente para empleados que quieran optar a ellos (Artículos 11 "Promoción profesional de los trabajadores. Ascensos" y 12 "Nuevas contrataciones" de nuestro CLONvenio Colectivo).

 
¡¡NO DEJES QUE LAS CACICADAS DE CIERTOS JEFES TE AMEDRENTEN,
ANTE CUALQUIER AMENAZA HAZ VALER TUS DERECHOS!!

La frase del día

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